Ce înseamnă să am salariați în afara României?

Detașări transnaționale

În zilele noastre, în secolul digitalizării accelerate și în contextul globalizării, companiilor le este mai facil să își extindă activitatea dincolo de granițele României, iar în funcție de contractele comerciale ajung să își trimită o parte din angajați sa lucreze peste hotare.

O astfel de practică atrage de regulă avantaje financiare sau comerciale, însă gestionarea angajaților trimiși în afara graniței vine cu provocări semnificative: de la respectarea legislației statului în care se deplasează, până la asigurarea unei comunicări eficiente în cadrul noilor echipe, dacă aceștia vor lucra alături de partenerul străin.

În acest articol, vom explora ce înseamnă să ai salariați trimiși să lucreze în afara României, punând accentul atât pe beneficiile, cât și pe provocările asociate acestui model de lucru, precum și pe demersurile necesare pentru a asigura conformitatea legală și succesul companiei. 

De asemenea, vom discuta și despre documentele de care au nevoie salariații detașați în străinătate, precum Formularul A1 necesar detașărilor transnaționale pe teritoriul UE și Cardul european de asigurări sociale de sănătate (CEASS).

 

Beneficiile detașărilor transnaționale

• Flexibilitate și inovație

Crearea unui mediu de lucru divers, prin integrarea perspectivelor diferite reprezintă un avantaj strategic major pentru orice companie. Angajații detașați intră în contact cu diverse culturi, stiluri de abordare și idei, ceea ce le poate stimula inovația și creativitatea în cadrul echipei. Acest amalgam de perspective diferite permite găsirea unor soluții noi eficiente pentru probleme complexe, contribuind la dezvoltarea unor produse și servicii inovatoare. 

În plus, faptul că salariații tăi pot accesa un  mediu de lucru divers, întrucât aceștia sunt expuși constant la noi moduri de gândire și la diferite stiluri de lucru, acest lucru încurajează flexibilitatea și adaptabilitatea.

Această flexibilitate este esențială într-o lume în continuă schimbare, unde capacitatea de a se adapta rapid la noile condiții de pe piață și la cerințele clienților poate face diferența între succes și eșec. 

 

• Formularul A1 

Printre documentele esențiale necesare detașărilor transnaționale pe teritoriul UE se numără și Formularul A1. Acesta este un document portabil care atestă faptul că salariatul este trimis temporar să lucreze într-un alt stat membru, adică se află în caz de detașare transnațională. De asemenea, atestă și că angajatul este supus legislației sociale a țării de origine pe durata detașării și nu trebuie să achite contribuții sociale în țara gazdă. Formularul A1 este esențial pentru asigurarea respectării legislației sociale și fiscale în cadrul detașării temporare a angajaților. 

Astfel, titularul Formularului A1 dovedește că este supus legislației de securitate socială din statul de trimitere (România), pe toată perioada de valabilitate a documentului (maxim 2 ani).

De asemenea printre beneficiile Formularului A1 se numără:

• Contribuțiile sociale se achită în continuare în România și pot impacta pozitiv costurile salariale;
• Angajatul este în continuare asigurat social în cadrul sistemului din România;
• Nu este necesară recunoașterea calificării profesionale;
• Nu este nevoie de permis de muncă;
• La pensionare, angajatul nu va trebui să contacteze instituțiile de securitate socială din state în care a fost delegat/detașat temporar;

 

Dacă vrei să afli mai multe detalii despre ce presupune Formularul A1, te invităm să intri pe site-ul nostru de AICI sau să urmărești AICI webinarul Q&A – Formularul A1: Utilitatea în detașarea angajaților și condiții de obținere, susținut recent de specialiștii Centrului de Afaceri Expert Mind. În cadrul webinarului, experții noștri au răspuns la o serie de întrebări și curiozități din public de interes pentru toți antreprenorii care au în companie angajați detașați din străinătate. 

 

• Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate 

 Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate (CEASS) este valabil timp de 2 ani de la data emiterii sale și este documentul care conferă titularului asigurat dreptul de a beneficia de servicii medicale necesare în cadrul unei șederi temporare pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene/SEE/Confederaţiei Elveţiene, indiferent de scopul șederii, fie că este turistic sau legat de activități profesionale, familiale ori studii.

De aceea, recomandăm ca angajatul care se va deplasa în statul de detașare să aibă asupra sa și Cardul European de Asigurări Sociale de Sănătate.

În caz contrar, va trebui să plătești toate serviciile medicale de care ai beneficiat în respectivul stat membru ori să faci dovada de asigurat prezentând CIP (Certificatul Provizoriu de Înlocuire).

Provocările detașării transnaționale

Aspecte legale și de conformitate

Atunci când se dispune detașarea transnațională a unuia sau mai multor salariați din România în unul din statele membre UE/SEE/Elveția, angajatorul român se va supune unor obligații legale suplimentare. 

Astfel, compania angajatoare trebuie să verifice obligațiile legale care îi revin, conform legislației din statul de detașare, raportat atât la drepturile și obligațiile salariatului detașat, cât și la drepturile și obligațiile angajatorului.

În calitate de angajator trebuie să trimiții autorităților din țara-gazdă înainte de detașare (sau cel târziu la data începerii detașării), o notificare cu următoarele detalii:

• identitatea angajatorului
• numărul de lucrători detașați
• persoana de contact a angajatorului
• adresa locului de muncă al lucrătorilor detașați
• durata preconizată a detașării, inclusiv datele de începere și de încheiere
• tipul de serviciu prestat în timpul detașării
• o persoană de contact care va lua legătura cu autoritățile din țara-gazdă.

 

Este posibil ca țările-gazdă să solicite mult mai multe detalii, pe lângă cele de mai sus. De asemenea notificarea cu toate acestea trebuie trimisă în limba oficială/limbile oficiale ale țării-gazdă sau în orice altă limbă pe care o acceptă.

În plus, ar trebui să ții cont că trebuie informată și instituția competentă din țara-gazdă dacă intervin modificări în legătură cu salariații detașați (de exemplu – dacă detașarea este anulată sau întreruptă din anumite considerente)

Descoperă toate obligațiile legate de această notificare pe site-ul țării-gazdă aici.

De asemenea, în cazul în care clauzele și condițiile de încadrare din România sunt mai favorabile pentru angajații tăi detașați transnațional decât cele din țara-gazdă (UE/SEE), poți, desigur, să menții aceleași condiții și pe parcursul detașării.

Pe toata durata detașării, angajatorul trebuie să asigure personalului detașat condițiile de angajare prevăzute în statul de deplasare, prin lege ori contractele colective de muncă, precum:

• perioadele minime de odihnă;
• timpul maxim de lucru;
• durata minimă a concediilor anuale plătite;
• remunerarea (inclusiv toate elementele obligatorii ale acesteia), după cum se prevede în legislația națională sau în contractele colective de muncă universal aplicabile;
• sănătatea și siguranța la locul de muncă;
• măsurile de protecție pentru femeile însărcinate, femeile care au născut de curând și tineri (sub 18 ani);
• egalitatea de tratament între bărbați și femei;
• condițiile de cazare a lucrătorilor în țara-gazdă, în cazul în care acest lucru ar trebui să fie asigurat de către angajator;
• indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de deplasare, de cazare și de masă atunci când este necesar pe durata detașării.

Comunicare și colaborare cu diferite culturi

Printre cele mai dificile provocări pe care le întâmpină salariații detașați din România se numără barierele lingvistice și diferențele culturale, astfel:

• Diferențele lingvistice: pot crea dificultăți în comunicarea zilnică, înțelegerea sarcinilor și exprimarea ideilor. Chiar dacă un angajat detașat vorbește limba locală, pot apărea neînțelegeri din cauza diferențelor culturale în utilizarea limbii (expresii locale, regionalisme etc.);
• Stiluri de comunicare: unele culturi preferă o comunicare directă, în timp ce altele adoptă un stil mai indirect și diplomatic;
• Sărbători și zile libere: angajații străini/detașați pot avea zile libere sau sărbători care nu sunt recunoscute local, ceea ce poate afecta planificarea și programarea activităților.

 

Totuși, un bun manager poate gestiona astfel de situații intampinate de angajatii detasati peste hotare apelând la tehnici de comunicare eficientă (sau chiar translatori) și la colaborare transparentă între echipele cu membri străini și cei români, ținând cont de diferențele culturale. În acest fel, colectivul din cadrul companiei poate ajunge să învețe tehnici noi de comunicare și lucru în echipă, îmbinând tocmai elemente din fiecare cultură.

Concluzie

Prin urmare, în ciuda acestor provocări, demersurile de a detașa salariații în afara României pot fi mai facile atunci când ai alături de tine un partener specializat în procese de resurse umane și poți gestiona totul mult mai ușor cu ajutorul acestuia.

Ai nevoie de un expert în acest sens? Completează formularul, iar un consultant din cadrul Centrului de Afaceri Expert Mind te va contacta în cel mai scurt timp.